За неделю работы электронный бот «Связного», работающий в приложении Telegram, отобрал около 100 кандидатов из 800 в менеджеры по продажам и еще 20 кандидатов в программисты, рассказывает начальник отдела подбора и адаптации персонала «Связного» Марина Таран. В режиме онлайн он задавал кандидатам заранее подготовленные компанией 7–9 вопросов и проводил первичный отбор, оценивая базовые компетенции соискателей. Бот не только спрашивал, но и был способен эмоционально реагировать на ответы собеседника. Например, для проверки стрессоустойчивости он повторял собеседнику один и тот же вопрос несколько раз подряд. И если кандидат начинал злиться, сотрудники «Связного» делали вывод, что соискателю вряд ли удастся найти общий язык с покупателями в магазине.
Таран не раскрывает сумму инвестиций компании в бота, но говорит, что новый онлайн-инструмент экономит время кадровиков при первичном подборе кандидатов. Сейчас соискатели, прошедшие собеседование с программой, общаются с сотрудниками службы персонала сети. В штат пока еще никого не взяли. «Ведомости» выяснили, насколько полезны такие новшества российским компаниям.
Будущее за технологиями
По словам представителя портала Superjob Ивана Кузнецова, тестовый запуск бота прошел в апреле. SuperHRbot предлагал кандидатам три вакансии: программиста, специалиста по связям с общественностью и менеджера проектов. Подобные технологии – хороший инструмент для первичного подбора персонала на массовые вакансии, так как они проводят массовую обработку резюме и большое количество интервью, говорит директор по стратегическому управлению кадрового холдинга «Анкор» Алексей Миронов. По его словам, у «Анкора» есть планы инвестировать в подобные технологии.
Попытки использовать в рекрутменте искусственный интеллект уже были и за рубежом, и в России, утверждает руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити» Георгий Самойлович. Так, Goldman Sachs, Morgan Stanley, Citigroup и UBS Group уже пытаются внедрять искусственный интеллект для выявления в кандидатах качеств, не указанных в резюме, – способности работать в команде, любознательности и выдержанности. По мнению разработчиков, новация поможет компаниям не только привлекать и удерживать персонал, но и исключит издержки, связанные с ошибками HR-специалистов и наймом неподходящих кадров.
Игрушка для молодежи
Бот – лишь промежуточное звено между классическим подбором персонала и автоматизированными системами оценки кандидатов, считает руководитель рекрутингового агентства Pruffi Алена Владимирская. Будущее рекрутмента, на ее взгляд, за технологиями на базе нейронных сетей.
Бот решает узкую задачу – предварительный отбор кандидатов. Он лишь пример того, как могут выглядеть в будущем новые модели и интерфейсы взаимодействия в рекрутинге, отмечает директор по развитию Superjob Анна Абидова. Реакции бота взяты у людей. Он задает вопросы быстро и с эмоциональной окраской, со смайликами и разговорными фразами, объясняет она. Многим кандидатам, по наблюдению Абидовой, нравится общаться с машиной. Им к тому же легче сделать первый шаг в общении с работодателем с экрана смартфона, со своей территории. Абидова напоминает, что собеседования между работником и будущим работодателем проходят в стрессовой обстановке: все понимают, что идет оценка и торги.
Таран из «Связного» говорит, что сотрудники компании, в том числе и потенциальные, – это молодые люди, которых интересуют технические новинки, будь то игра Pokemon Go или боты в мессенджерах. Для них собеседование с HR-ботом в мессенджере Telegram – это развлечение и доказательство того, как работодатель следит за последними трендами. Некоторые кандидаты на должность программиста признались, что виртуальное общение для них оказалось комфортным, потому что в силу профессии они привыкли формулировать свои мысли в коротких сообщениях, нежели чем в устной беседе.
Простая функция
У ботов немало критиков. Руководитель по обучению и развитию персонала мобильного оператора «Скартел» (бренд Yota) Сергей Журихин говорит, что в таких сферах, как продажи, маркетинг, связи с общественностью и обслуживание клиентов, львиная доля работы связана с общением, а бот не в состоянии оценить, насколько кандидат обладает эмпатией, умеет искать подходы к собеседнику и идти на компромисс. Даже у программистов, считает Журихин, бот может оценить лишь правильность и скорость выполнения задания. Проанализировать готовность человека к работе в команде он не может. Менеджер по внутренним коммуникациям ABBYY Ольга Бронникова не видит смысла в ботах. По ее словам, программистов в массовом порядке отбирать невозможно, а для выяснения навыков и опыта в ABBYY есть тестовые задания.
Основное, что бот в мессенджере способен выяснить о потенциальном сотруднике, – это пол, возраст, образование, базовые навыки, говорит Кирилл Шибанов, директор управления розничных продаж компании «Евросеть». По его словам, «Евросеть» сейчас тоже проводит эксперименты с мессенджерами и с их помощью фильтрует запросы кандидатов на вакансии продавцов начального уровня, от которых не требуется ни особых знаний, ни опыта работы. «Боты подойдут для массового подбора. Но найти менеджера с помощью бота невозможно», – уверен менеджер корпоративных программ бизнес-школы «Сколково» Надежда Кузнецова. Руководители должны обладать целым рядом качеств, которые не может вычислить машина, – умением мотивировать людей, принимать непопулярные решения.
Другие проблемы
По словам одного из создателей бота, стоимость разработки, запуска и поддержки HR-бота начинается от 500 000 руб. Сумма по меркам крупной компании небольшая. В России рекрутинговые компании настолько далеки от высоких технологий, что не готовы инвестировать в такие проекты, говорит Миронов из «Анкора». К тому же и IT-компании пока не могут предложить кадровым агентствам и работодателям интересные продукты, добавляет он.
Рекрутинговые компании не спешат инвестировать в подобные проекты еще и потому, что нужно будет нанимать людей, которые будут интерпретировать и обрабатывать полученные данные, объясняет Самойлович. Вакансий в кризис мало, говорит он, и нет смысла тратиться на дорогостоящую систему анализа и обработки данных и дополнительных специалистов.
А Кузнецова считает, что инструменты для автоматизации подбора персонала в будущем уступят место онлайновым платформам, на которых кандидаты напрямую связываются с работодателями. Подобные платформы появляются уже сейчас. На них кандидаты и работодатели могут общаться без посредников.
Воронка подбора на массовые вакансии очень велика – на начальном этапе через нее проходят тысячи кандидатов. А бот проводит настолько простой отбор, что не может по-настоящему сэкономить время и силы специалистам по подбору персонала, констатирует Миронов. Любой мало-мальски грамотный кадровик способен взять стопку резюме и быстро разложить ее на две части по таким простым признакам, как пол и образование, говорит он. А эффективность рекрутинговых процессов определяется на совершенно другом этапе найма, когда идут индивидуальные собеседования с кандидатами, объясняет он.
Бот, по сути, лишь техническое воплощение телефонного оператора, который проводит изначальный отбор кандидатов. Он один из технических элементов системы найма персонала в компании и он будет эффективен, только если вся система выстроена грамотно, говорит гендиректор IBS Сергей Мацоцкий. Его компания в конце 2014 г. создала систему подбора массового персонала на аутсорсинге для сети магазинов «Пятерочка». «Мы сначала придумали, как весь цикл найма, состоящий из 6–7 этапов, должен работать с операторами-людьми, и только потом автоматизировали систему, заменив часть людей технологиями», – рассказывает он.
Бот – это яркая и привлекательная идея для молодых потенциальных сотрудников, которых и ищет «Связной». Это хорошая попытка привлечь внимание молодежи к компании и представить ее прогрессивным современным работодателем, резюмирует Бронникова из ABBYY.