Корпорация Procter & Gamble привязывает бонусы топ-менеджеров к результатам подразделений, которые они курируют, а не к продажам компании по региону в целом. Новая система вознаграждений внедряется в компании с 1 июля. Гендиректор Procter & Gamble Дэвид Тэйлор рассчитывает, что это поможет подстегнуть замедлившийся рост продаж.
«Мы пытаемся установить более четкую связь между обязанностями сотрудника, результатами его работы и его вознаграждением», – пояснил финансовый директор Procter & Gamble Джон Моллер.
Компания – производитель стирального порошка Tide и подгузников Pampers слишком медленно реагирует на изменения рынка, признало недавно ее руководство. Это касается, в частности, сдвига спроса в сторону премиального сегмента в Китае и роста продаж по подписке таких товаров массового спроса, как бритвы.
Тэйлор, занявший пост генерального директора Procter & Gamble в ноябре прошлого года, и его команда полагают, что изменениям к лучшему препятствуют беспорядочно разросшаяся структура компании и недостаточная личная ответственность менеджеров за результат.
До сих пор менеджеры Procter & Gamble получали годовые бонусы в зависимости от совокупных финансовых результатов компании в том или ином регионе. Например, сотрудники, ответственные за реализацию стирального порошка в США, получали бонусы в случае общего роста продаж компании в Соединенных Штатах, даже если продажи порошка при этом снизились. Теперь, по словам Моллера, их вознаграждение будет привязано именно к продажам конкретного товара на данном рынке.
На годовые бонусы приходится менее 10% выплат менеджерам низовых уровней Procter & Gamble, но у топ-менеджмента компании бонусы могут и превышать оклады.
Изменения системы бонусов только часть масштабных планов по перестройке корпоративной культуры Procter & Gamble. Компания также намерена отказаться от системы назначений ключевых сотрудников в другие подразделения и на другие должности – ротации внутри компании. Теперь корпорация будет оставлять их на позициях, наиболее соответствующих их профессиональным навыкам. «Это всего лишь один кирпичик в фундаменте, который мы закладываем. Мы меняемся, чтобы развивать лидерские качества, необходимые для победы», – заявил представитель Procter & Gamble.
Другие крупные компании также пересматривают системы материального поощрения сотрудников. Так, General Electric в последние годы предпринимает шаги, направленные на то, чтобы привязать вознаграждение сотрудников к результатам их труда и стимулировать работу в команде. В компании думают отказаться от практики ежегодного повышения зарплат и системы оценки сотрудников по пяти категориям.
Похудевший гигант
$70,7 млрд составила выручка корпорации Procter & Gamble в 2015 г. – это минимум за последние четыре года. После кризиса 2008 г. рост продаж Procter & Gamble застопорился. С 2012 г. компания сократила свыше 20 000 рабочих мест и избавилась от брендов, которые сочла неключевыми, распродав их более чем на $20 млрд
Инвестиционный банк Goldman Sachs недавно объявил об отказе от девятибалльной системы оценки сотрудников. Бонусы тем не менее по-прежнему будут привязаны к ежегодным оценкам эффективности.
Procter & Gamble сталкивается с той же проблемой, что и многие другие транснациональные компании: что выводить на первый план – показатели эффективности отдельного направления бизнеса, регионального подразделения или корпорации в целом? «Это очень тонкий момент, – указывает Рафаэлла Садун, доцент Harvard Business School. – Стимулирующие выплаты должны отражать эффективность работы конкретного подразделения, но ведь оно является частью более крупной структуры в компании. Как поощрить автономность и независимость, не подвергая опасности эффективность и взаимодействие в рамках всего бизнеса компании?»
По словам Моллера, в последнее время региональные подразделения Procter & Gamble получили больше самостоятельности в принятии решений о том, как именно выводить тот или иной товар на рынок. Это касается ценовой политики, рекламной тактики и работы с ритейлерами по размещению товаров на полках. Решения по распределению бюджетов и средств на исследования и разработки по-прежнему будут принимать менеджеры компании глобального уровня.
Большая свобода в выработке стратегии продаж на рынке Соединенных Штатов позволила компании отказаться от нескольких съедающих прибыль схем «Купи один товар – получи второй бесплатно», рассказал Сандар Раман, вице-президент Procter & Gamble, курирующий продажи средств по уходу за тканями на североамериканском рынке. По словам Рамана, новые полномочия дали ему возможность устанавливать цены на продукцию компании на местном рынке и договариваться с ритейлерами о новых схемах продвижения, позволяющих продавать больше товаров без значительных уступок. «Этого нельзя добиться за счет экономии на масштабах или ведения бизнеса в разных странах. Это специфические вещи, которые возможны только в сетях Walmart, Target или Dollar General в Соединенных Штатах», – говорит он.
Перевела Надежда Беличенко